Ces situations gênantes voire douloureuses au travail peuvent avoir des conséquences malheureuses. Si cela a été complètement ignoré pendant de nombreuses années, il est depuis peu possible d’agir au sein même de l’entreprise pour régler ces problèmes… enfin ! Le point sur les recours possibles et les nouvelles obligations des employeurs.
Diagnostic RPS : une nouvelle obligation de l’employeur
Le mot « RPS » désigne des termes tels que « stress », « souffrance au travail » ou encore « harcèlement moral ». « RPS » signifie « risques psychosociaux » et il s’agit d’un nouveau mot pour parler de ce qui ne va pas au travail, en dehors des accidents physiques déjà couverts.
La prévention des RPS est ainsi depuis peu une obligation de l’employeur, qui se doit d’offrir aux salariés une ambiance de travail saine. Si un salarié vit une situation désagréable au travail voire grave (stress chronique, insultes fréquentes, menaces de la part d’un client, harcèlement sexuel…), il peut le faire savoir lors d’un diagnostic RPS.
En effet, le diagnostic RPS s’appuie sur des indicateurs à surveiller comme les retards, le turn-over, les accidents du travail, les pathologies professionnelles, etc. Un plan d’action doit être mis en place si les indicateurs virent au rouge ou si un salarié est victime de RPS. Dans ce cas, ce dernier peut prévenir un médiateur, le CHSCT, qui tentera de résoudre le problème à l’amiable.
Il ne s’agit peut-être pas des meilleures protections possibles contre les RPS, mais vous savez désormais que de tels agissements (harcèlement, conflits, insultes, menaces) ne peuvent rester impunis, même en entreprise.
A noter : si votre environnement de travail n’est pas adapté car vous êtes en situation de handicap, notez que votre employeur à l’obligation de contacter des cabinets en ergonomie pour régler votre problème.
Les recours au niveau pénal
Si le problème est dû à un tiers (harcèlement, conflits à répétitions) et que la médiation n’est ni possible ni souhaitable, le salarié victime peut alors choisir la solution de l’action en justice ou déposer une plainte, car de nombreux cas tiennent du pénal.
Par exemple, le harcèlement moral au travail est un délit pénal puni de 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende (selon l’article 222-33-2 du Code pénal). En plus de cette sanction, la personne coupable peut faire l’objet de sanctions disciplinaires de la part de l’employeur (pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave) et s’expose au versement de dommages et intérêts pour indemniser la victime.
Ainsi, le salarié victime peut saisir les prud’hommes afin de mettre un terme aux mauvais agissements à son égard et demander des indemnités au titre de la réparation des dommages subis. Il est possible de faire appel à une organisation syndicale représentative qui s’occupera de l’action en justice au nom de la victime. Attention : pour les agents publics, il faut saisir le tribunal administratif et non le conseil des prud’hommes.
La victime peut également porter plainte au commissariat ou à la gendarmerie. En cas de poursuites, l’auteur présumé des faits sera jugé par le tribunal correctionnel. Le salarié victime n’est pas tenu d’informer son employeur qu’il a porté plainte, selon l’ arrêt n° 15-20916 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 2 novembre 2016.
Le délai de prescription est de 6 ans à compter des faits pour porter plainte, et de 5 ans pour saisir les prud’hommes.
